Feilgrep, læring og historier om suksess

Dette motiverer ikke til læring, (c)thisisindexed.com

Arbeidsgiveren min, Husbanken, har gjennom de siste årene gjennomført en strategiprosess som endrer organisasjonen fra å være en tradisjonell statlig forvaltningsetat til å bli en velferdsetat med en tydelig boligsosial kjerneoppgave og en målsetning om å være en kompetansesenter for kommuner og andre samarbeidspartnere. Husbankens strategiske plattform legger vekt på samarbeid med andre aktører, kunnskapsformidling og organisasjonsutvikling som viktige faktorer for å realisere strategiske mål.

Region øst gjennomfører et par store prosjekter som understøtter denne strategien. Et av prosjektene handler om å gjøre regionkontoret til en mer lærende organisasjon. Nylig hadde vi en heldags workshop med hele regionkontoret. I den forbindelse ble jeg utfordret til å dele noen tanker med mine kollegaer om hvordan vi kan realisere ideene og gjennomføre tiltakene vi diskuterte gjennom workshopen. Hva skal til for å gjøre læring til en integrert av arbeidet vi gjennomfører hver dag?

Jeg lot meg inspirere av artikkelen til Øivind Kvalnes i siste nummer (06/2010) av Magma. I artikkelen Feilbarlige ledere drøfter Kvalnes hvilken rolle prøving og feiling har både i læring, innovasjon og utvikling. Jeg tillot meg å ta med meg noen av momentene til Kvalnes, la til noe egen erfaring og satte resultatet inn i sammenhengen til Husbanken.

Læring i et strategisk perspektiv
Husbanken har satt fokus på læring for å nå sine strategiske mål om å bli en kompetansebank som skal bidra til vanskeligstilte kan få tilgang til boligmarkedet. I ytterste konsekvens – for å bidra til alle kan bo godt og trygt.

Å skape en lærende organisasjon krever ikke magi, men det krever jobbing. Det er fristende å bli svulstig og sitere Churchill: «I have nothing to offer but blood, toil, tears and sweat.»  Det er ikke slik, men det er en jobb å gjøre. Helt presist er det vår vanlige jobb som skal gjøres – men vi skal bli bedre til å gjøre den. Jeg skal peke på tre-fire perspektiver som er viktig for å lykkes med å etablere en lærende organisasjon på vår arbeidsplass.

Vi må passe på og utvikle kulturen vår
Kvalnes påpeker i sin artikkel at kulturbygging handler om å utvikle det som Guttorm Fløistad kaller ’kunsten å omgås hverandre’. Organisasjonen når sine målsetninger ved at medarbeidere jobber sammen med hverandre, sammen med kunder og med samarbeidspartnere. Læring skjer i det samme spenningsfeltet. Derfor er det av betydning hva slags kultur hver og en bidrar til å utvikle. Altså det er viktig hvordan vi velger å omgås hverandre. 

Alle som har lest Sofies verden husker Sokrates mantra – ’kjenn deg selv’. I moderne tid tolkes dette som en oppfordring til selvutvikling og til å skue innover i seg selv. Fløistad foreslår at når vi jobber med å utvikle en lærende organisasjon må Sokrates mantra forstås som en oppfordring til å se utover og finne plassen sin i fellesskapet. Det er i dette fellesskapet vi skal feile. Det er i dette fellesskapet erfare suksesser. Det er i dette fellesskapet vi skal lære. Derfor er det ikke likegyldig hvordan vi omgås hverandre.

Vi må gjøre noen feil
Vi må ha en måte å omgås hverandre på hvor det er lov å gjøre feil. Først og fremst fordi der det er lov å gjøre feil er sjansen også stor for at mye gjøres riktig. Som kollegaer må vi anerkjenne at vi gjør feil og at det ikke er likegyldig hvilke holdninger vi har til det å feile. Ledere er kanskje de viktigste kulturbyggerne når det gjelder å skape holdninger til feil, men i et arbeidsfellesskap bidrar alle til å utvikle holdninger. 

Det finnes mennesker som forsøker å omgi seg med et skinn av ufeilbarlighet, tyr til avledningsmanøvre og fornektelse når det for alle andre ser klart ut at de har feilet. Dette er en adferd vi må motarbeide.

Ved en av mine tidligere arbeidsplasser gjorde en gang personalsjefen en blunder. I en epost korrespondansen med en mellomleder diskuterte en leder med en annen leder hvorvidt en medarbeider skulle gis nye oppgaver eller ikke. En helt legitim diskusjon mellom en ledere.  Da den ene lederen skulle begrunne sitt syn – dvs. hvorfor vedkommende medarbeider burde gis nye oppgaver – skjedde det utilgivelige. Han klarte å sende en kopi av eposten til ’alle’ i organisasjonen. Med den konsekvensen at alle fikk innblikk en konfidensiell korrespondanse.

Det kritiske med dette er at lederen nektet å ta ansvar for hendelsen. Han skyldte på IT avdelingen – dvs. at det var en IT teknisk feil som førte til hendelsen. På den måten forsøkte han å opprettholde sitt image som ufeilbarlig. Men samtidig gikk organisasjonen en viktig læringsanledning. De fleste av oss ønsker å være i kontroll og ha styring. Å erkjenne feil, er ikke bare smertefullt overfor andre, men det er også smertefullt overfor en selv. Det føles risky, men er nødvendig å skape læringsarenaer.  Våre holdninger til feil og hvordan vi jobber med feilene er avgjørende for at vi skal lykkes med å bli en lærende organisasjon

Finn årsaken til feilene, ikke plassér skylda
Selvom vi aksepterer at det begås feil, betyr ikke det at vi aksepterer å opprettholde konsekvensen av feilene som gjøres. Å anerkjenne at mennesker gjør feil, betyr ikke at vi er fornøyd med middelmådighet. Tvert imot. En lav terskel for å snakke om feilene, er avgjørende for at organisasjonen skal nå målene sine. Men fokuset på ’å finne feilen’ må nyanseres og flyttes fra skyldeling til læring. For å lære fra feilene våre må vi ’finne årsaken, ikke plassere skylda’

Historien om lederen med eposten er illustrerende. At han var mer opptatt av å opprettholde et slags inntrykk av at han var ufeilbarlig, gjorde at han raskt plasserte skylda. Denne gangen på IT avdelingen. Jeg kan forsikre dere om at diskusjonen i organisasjonen raskt ble dreid vekk fra årsakssammenhenger til å diskutere syndebukker. IT avdelingen ble selvfølgelig ikke sittende stille med en ufortjent apekatt på skulderen. Vi hadde en skylddelingsdiskusjon i stedet for at vi utnyttet en anledning til å

Fortell de gode historiene
Så langt i denne bloggposten har jeg hatt fokus på å lære av våre feil. Men det virkelige gode virkemiddelet for forankre behovet for endring, motivere til endring og å faktisk realisere endring adferd er ’å lære av det vi lykkes med’. De gode historiene – historiene om suksessene.

En fortellerkultur vi kjenner godt i Norge finner vi innenfor frivilligheten. Frivillig sektor baserer seg mye på gode historier og historier om suksesser for engasjere og lære. Jeg har vært engasjert i dette i flere år, bl.a. forskjellige stillinger i Røde Kors. Derfra finnes det mange eksempler på dette, og episoden der en lokal Røde Kors frivillig reddet mannskapet fra et havarert helikopter i Vågåvannet  i 2004 er et godt eksempel.

Historien er blitt fortalt om og om igjen i formelle og uformelle sammenhenger og har kanskje aller størst effekt som en motiverende og samlende fortelling. Men den har også betydelig læringspotensial om den brukes systematisk på samlinger og i opplæring for frivillige over hele landet. Historien viser hvor viktig lokalkunnskap, kompetanse og responstid er i beredskapsarbeid. Sjansene er store for at historien formidler dette bedre enn noe fagseminar om beredskap kunne klare. 

Jeg gleder meg til fortsettelsen av arbeidet med å integrere systematisk læring i vårt løpende arbeid. Det kommer ikke automatisk og det krever innsats. Men det er mulig hvis man gir rom til prøve og feile, anledning til å lære og dyrker suksesshistoriene. Da er mye på plass for at dette skal bli bra. Ikke se bort fra at nyttige erfaringer kommer på bloggen etterhvert.

Vi kliner til.

-go

PowerPoint slides til denne artikkelen er tilgjengelig på min profil på Slideshare

2 comments

  1. Spennende å lese dine tanker om hvordan feilbarlighet og læring henger sammen i egen organisasjon. Jeg tror dette er et forsømt område. Vet å forsterke evnen til å snakke om og lære av feil kan et fellesskap virkelig prestere godt sammen. Lykke til med konkretiseringen!

  2. Tilbaketråkk: Tweets that mention Ab imo pectore » Feilgrep, læring og historier om suksess -- Topsy.com

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s

%d bloggers like this: